Peu importe le flacon, pourvu qu’on ait l’ivresse (ou plutôt peu importe le terme pourvu que l’objectif soit atteint et que les protagonistes vivent bien leur relation).
L’un de mes enseignants, il y a quelques années nous invitait à être notre propre dictionnaire, c’est-à-dire à indiquer à nos interlocuteurs ce que nous mettions derrière un terme de manière à éviter ces malentendus sémantiques qui font peu avancer le schmilblick.
Je suis récemment intervenu dans une organisation dont le vocabulaire différait du mien et où ce qu’ils appelaient mentorat correspondait plus à ce que j’étiquetais personnellement de parrainage ou de tutorat.
On sait aussi qu’entre le Québec et la France, des différences peuvent se faire jour dans la dénomination de pratiques managériales comparables… et qu’elles sont bien naturelles.
On se rend bien compte que se centrer sur le vocabulaire risquerait de nous faire passer à côté de l’essentiel. Ce qui m’importe dans cet article est donc moins de coller la bonne étiquette sur le bon produit que de réfléchir aux variables qui distinguent ces pratiques.
Un article récent se livre à l’exercice en identifiant deux axes.
Mes réflexions récentes (mais elles ne me semblent pas totalement abouties : n’hésitez pas à les enrichir) m’amènent quant à moi à identifier quatre variables susceptibles de distinguer (et puis si on le souhaite de qualifier) ces pratiques.
Quatre variables pour distinguer des pratiques d’apprentissage par les pairs.
Les pratiques d’apprentissage par les pairs me semblent en effet pouvoir différer par :
- les objectifs qu’elles veulent atteindre ;
- les objets sur lesquels elles portent (ce dont on parle, la nature des apprentissages) ;
- les méthodologies mises en œuvre ;
- et les postures respectives des deux protagonistes.
Illustrons cela par deux exemples
Premier exemple : un apprenti cuisinier en stage chez un chef étoilé qui lui enseigne les gestes et le vocabulaire de base du métier.
Second exemple : un jeune manager qui s’entretient régulièrement avec un manager plus ancien de ses projets, de ses succès et des difficultés qu’il rencontre.
Ne nous soucions pas de vocabulaire et analysons les deux situations.
La première (telle qu’elle est décrite !) vise (objectif) l’acquisition de savoir-faire gestuels et d’un vocabulaire professionnel (objets). La méthodologie est transmissive et suivra probablement le cheminement classique de l’apprentissage des savoir-faire (je te montre à vitesse normale, je te montre en découpant le mouvement et en décrivant ce que je fais, je te montre et tu fais simultanément : je commente et corrige, tu fais seul et je commente et corrige, tu fais seul et tu t’autoévalues, …). La posture d’abord très inégale, très complémentaire devrait idéalement glisser progressivement vers plus de symétrie au fil de l’acquisition par l’apprenant des gestes, du vocabulaire et d’une capacité réflexive.
Le seconde situation (managers junior et senior) pourrait quant à elle indifféremment viser :
- le développement de la capacité réflexive du jeune manager ;
- et / ou l’appropriation par le « junior » de l’expérience et des compétences du « senior » ;
- et / ou le développement simultané de la capacité réflexive des deux managers ;
- ou le développement de la capacité réflexive du senior manager et l’appropriation par le même de l’expérience et des compétences du « junior ».
Qu’est-ce qui conditionnera l’atteinte de l’un ou l’autre de ces objectifs et la nature de la relation ?
Les objets dont il sera question (le dialogue est-il centré sur les comportements et sur leurs conséquences et/ou sur la réflexion de l’un ou des protagonistes ?), les méthodologies mises en œuvre (privilégie-t-on les éclairages théoriques qu’inspirent les phénomènes rencontrés, les conseils relatifs à ce qu’il faudrait ou aurait fallu faire, le questionnement, l’auto questionnement, … ?) et la posture (entre autres en termes de symétrie et de complémentarité, d’égalité ou d’inégalité).
La relation ne sera constructive que si ces différents éléments (objectifs, objets, méthodologies et postures respectives des deux protagonistes) sont alignés. Il me semble dès lors essentiel lors de la mise en œuvre de processus d’accompagnement par les pairs de rendre les deux parties conscientes de l’existence de ces variables et de leur influence sur le processus. Et au fil de leurs rencontres, ces variables pourront … varier judicieusement de manière à être alignées pour atteindre les objectifs individuels, collectifs et organisationnels de la démarche de (co)développement.
Qu’ensuite on colle tel ou tel terme (tutorat, parrainage, coaching, mentorat, mentorat inversé) sur le processus en cours me semble moins important 😊 même si je valide pleinement le fait que ces termes recouvrent des réalités différentes.
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