Le métier du manager, c’est démotiver.
Le métier du manager, c’est d’émotiver.
(Biffer la mention inutile)
– « Allo, bonjour Evoluo, vous pourriez animer un atelier/conférence sur le thème de la motivation ? »
– « Heu… Oui. Bien sûr… ».
Si la thématique nous est familière, l’envie est évidemment de ne pas ressasser toujours les mêmes choses de la même manière. Commence alors le traditionnel brainstorming qui cette fois s’aventure du côté des préfixes.
Motivation, a-motivation (avec son a privatif bien entendu), démotivation (et sa composante temporelle : pour être démotivé, il faut précédemment avoir été motivé), …
C’est là que surgit l’inattendu …
« Et si on parlait d’émotivation ? »
L’émotivation ? Kezako ?
Un néologisme ? Oui.
Un mot valise ? Oui.
Un concept à creuser ? Nous le croyons oui…
Le thème de notre conférence lors du salon de la formation le 18 octobre 2016 à 10 h à Louvain-la-Neuve ? Oui ! (Demandez-nous un code d’accès gratuit par MP)
L’émotivation, c’est le carrefour où se croisent émotions et motivation.
Comment pourrions-nous définir l’émotivation ?
L’émotivation telle que nous la concevons, pourrait signifier simultanément deux choses :
- D’une part, le fait pour quelqu’un d’être motivé à agir parce que ses émotions l’y amènent ;
- D’autre part, l’acte qui consiste, en influant sur les émotions de quelqu’un, à l’amener à agir.
– « Houlà, c’est d’la manipulation ça ?! »
– « Heu… Vous nous laissez une chance de développer ? Promis, il ne sera nullement question de manipulation ! »
– « Dites, les émotions, ça relève de l’intime non ? »
– « C’est partiellement vrai. C’est également un phénomène hautement social. »
– « Et vous croyez que le rôle du manager, c’est d’influencer les émotions de ses collaborateurs ? »
– « Nous ne disons pas que c’est son rôle… Mais qu’il le veuille ou non, il le fait ! Quoiqu’il fasse ou quoiqu’il ne fasse pas… Il suscite la joie de son collaborateur quand il le félicite légitimement, il génère un sentiment d’injustice quand il traite différemment des comportements similaires, il déçoit, il réjouit, il rend fier ou humilie… Le manager passe une part non négligeable de son temps à influencer les émotions de ses collaborateurs. Tant qu’à faire, autant qu’il le fasse consciemment… et positivement ! »
Rassurez-vous, nous sommes conscient de n’avoir rien inventé.
Le lien entre motivation et émotions est abondamment commenté dans la littérature. Nous nous demandons toutefois s’il est suffisamment connu, compris et utilisé (avec bienveillance et éthique) par les managers.
Reste à savoir comment « émotiver » mes collaborateurs ?
Nous vous proposons à ce stade de notre réflexion un processus en 5 étapes :
Première étape : l’état des lieux. L’état… participatif des lieux !
Où est-ce que j’en suis actuellement. Si je m’observe au fil de quelques journées de travail et que je mentionne dans un carnet mes actions de management, qu’est-ce que je mets en place ? Combien de fois est-ce que je suscite des émotions positives chez mes collaborateurs ? Chez lesquels ? Et combien de fois est-ce que mon comportement est de nature à susciter des émotions négatives ? Est-ce justifié ? Y-a-t-il des collaborateurs qui subissent plus spécifiquement ces comportements ?
Si mon point de vue, mon auto-évaluation est évidemment intéressante, il me semble également judicieux (les émotions, ce sont eux qui les ressentent) que mes collaborateurs puissent s’exprimer. Quelles émotions mes comportements suscitent-ils ? Quel impact sur eux, sur leur bien-être, sur leur engagement, sur leur performance, sur leur loyauté à l’organisation ?
D’intéressants outils de diagnostic sont à chercher dans la littérature relative à l’intelligence émotionnelle au travail.
Deuxième étape : le plan d’action … participatif ?
Compte tenu de mon auto-évaluation et des feedbacks reçus, que devrais-je / que puis-je / que pouvons-nous mettre en œuvre pour que chaque membre de l’équipe mais également pour que le collectif vive plus d’émotions agréables (grâce) au travail ? Que pouvons-nous simultanément mettre en place pour vivre moins d’émotions désagréables (et ainsi rétablir une balance émotionnelle positive)? Et si nous vivons (ou l’un d’entre nous) des émotions désagréables, que mettons-nous en place pour en atténuer les impacts.
C’est dès ce stade que devront être identifiés les indicateurs qui permettront d’évaluer les résultats de la mise en œuvre de ce plan d’action.
Troisième étape : la mise en œuvre
Tout en jouant pleinement mon rôle de manager (NON, être exigeant et bienveillant n’est pas incompatible, au contraire !), j’adopte (à bon escient et sincèrement) plus de comportements susceptibles de générer des émotions positives chez mes collaborateurs. Je suis également attentif à ne pas mettre en œuvre de manière contre-productive des comportements qui génèrent des émotions désagréables.
Cette façon de faire , répétons-le, ne doit en rien impacter (négativement) mon niveau d’exigence.
Quatrième étape : auto et hétéro-évaluation permanente.
Pas besoin pour ce faire de multiplier les outils : ceux qui ont permis le diagnostic initial mais aussi et surtout l’assertivité de celles et ceux qui m’entourent et ma propre capacité à manager en conscience devraient suffire.
Cinquième étape : le « pilotage ».
Dernière étape, l’arbre se jugeant à ses fruits, si la récolte n’est pas bonne, il me faut adapter mes comportements… ou regarder le problème à un autre niveau comme nous le conseille Jacques Ardoino.
*Toute ressemblance avec le traditionnel Plan Do Check Act qu’on aurait fait précéder d’un état des lieux ne serait pas fortuite.
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