Dans cet article et après une brève introduction faisant référence à l’entreprise libérée, je proposerais deux analogies permettant de s’interroger sur le rôle du « chef », du « leader », du « dirigeant » (biffez les mentions qui vous ennuient).
Je suggérerais ensuite qu’on augmente le pouvoir de ceux-ci au lieu de leur en retirer… à condition de parallèlement leur permettre de l’utiliser … et de leur apprendre à le faire pour le bien de tous.
Les réseaux sociaux professionnels ne parlent plus que de ça : l’entreprise libérée !
L’un des postulats de l’entreprise libérée serait que les chefs ont (souvent) trop de pouvoir, que cette concentration du pouvoir nuit à l’organisation et à celles et ceux qui y travaillent. La solution proposée est dès lors que ce pouvoir leur soit ôté pour être réparti au sein des équipes.
Mon propos ne sera pas ici de me prononcer pour ou contre l’entreprise libérée : je suis à priori partisan de toute démarche qui contribue à l’émancipation (de la femme, de l’homme, de l’étranger, de …) si celle-ci est sincère. Et qui suis-je pour douter de la sincérité de gens que je ne connais pas ?
La question que je me suis récemment posée à plusieurs reprises en rencontrant des groupes en formation était d’une autre nature.
Qu’il me soit permis, avant de la formuler et de proposer une piste de réflexion, de faire un détour par deux analogies… que je vous invite vivement à critiquer : je crois fermement en la saine confrontation des idées pour accroître l’intelligence collective. Ne nous privez donc pas de vos commentaires : comme on dit à Bruxelles, « je peux là contre ».
La première analogie émaille depuis presque toujours mes formations en leadership. Elle reflète ma conviction qu’on est leader comme on est parent (et non, je ne plaide pas pour un leadership paternaliste ou maternant).
Le parent, tel que je le conçois, est à la fois exigeant et bienveillant avec ses enfants et a un (double) objectif : assurer leur bien-être et contribuer à leur autonomie (et s’en réjouir). Pour ce faire, il est à la fois exigeant et bienveillant. Et cette « exigence » a besoin de « pouvoir » pour s’exercer. Il n’y aurait donc pas d’incompatibilité entre exercice (légitime, proportionné, bienveillant) d’un pouvoir et autonomisation.
La seconde analogie est plus récente et je la dois à mon épouse avec qui je parlais de plusieurs de mes participants à des formations en leadership.
Ces participants possèdent tous les mêmes caractéristiques : ils ont été promus au rang de chef (de service, d’équipe, de …) mais leur promotion n’a pas été très explicitement formalisée (ils n’ont pas été « adoubés »). Pire : quelquefois, leur supérieur tient devant l’équipe un discours paradoxal. Certes, ils sont chefs mais enfin, pas vraiment … Et personne n’a explicité à l’équipe : pourquoi « elle », pourquoi « lui ».
Deuxième caractéristique : ils ont conservé leurs attributions antérieures. Ils restent d’abord et avant tout des experts qui traitent les dossiers les plus complexes de leurs services, des dossiers particulièrement chronophages. Et en cumul, ils sont chargés d’organiser le travail d’une équipe, de gérer les relations, de préparer l’avenir, d’assurer l’atteinte des objectifs ? Quand ? C’est leur problème puisque pas une seconde n’a été libérée pour ce faire.
Troisième caractéristique : aucun trajet spécifique de formation n’est mis sur pied lorsqu’ils sont promus, aucun accompagnement n’est prévu. Et les voilà du jour au lendemain munis de leur titre de chef sans que quoi que ce soit ait finalement changé dans leur quotidien.
La question qui pourrait dès lors se poser ne serait pas « les chefs ont-ils trop de pouvoir ? » mais bien « les chefs ont-ils assez de pouvoir ? ». Assez de pouvoir pour créer les conditions de travail qui favorisent l’autonomie de leurs collaborateurs et le développement durable et fluide de leur organisation.
Alors que nous parcourions ces caractéristiques et que nous cherchions une analogie satisfaisante (en cette période de carnaval), elle me proposa celle de l’enfant qui aurait reçu un costume de Superman (ou de Superwoman).
Cet enfant a le costume… mais pas les Super Pouvoirs. Et s’il essaye de voler, la chute sera … particulièrement douloureuse.
Il en va de même de vous si vous êtes un chef … qui n’a que le costume mais pas les super pouvoirs… D’autant qu’il y a parfois dans votre équipe des personnes qui, elles n’ont pas le costume mais qui possèdent des Super Pouvoirs…
Cet article constitue dès lors, non pas un plaidoyer pour moins de chefs, mais un plaidoyer pour des chefs validés et soutenus par leur propre hiérarchie, des chefs accompagnés dans leur prise de poste, des chefs qui développent leurs compétences et les mettent au service de chacun des membres de leur équipe en vue de développer l’autonomie de chacun et l’intelligence collective.
Si le Père Noël dépose sous le sapin un joli costume de Superman (Superwoman), exigez de recevoir également les Super Pouvoirs … et faites-en bon usage !
Et si l’envie vous prend d’offrir un costume de Superman à un de vos collaborateurs… Vous m’avez compris…
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