Un module de formation destiné à celles et ceux qui sont en charge de learning and development dans leurs organisations.
Le développement de l’organiation est intimement lié à celui de son personnel : évolutions techniques, pression de la concurrence, nouvelle orientation stratégique, nouveaux engagés,… Dans cet environnement changeant, il va de soi que qui n’avance pas recule. Il est dès lors indispensable que le niveau et le type de compétences existant au sein de votre organisation soient le plus proche possible de ceux nécessaires à son fonctionnement optimal. Et, lorsque ce n’est pas le cas, vous devez être en mesure de mettre en œuvre rapidement un processus efficace de développement des compétences.

Compétences existantes, compétences nécessaires : comment les identifier ? Comment les développer efficacement et au meilleur coût ? Quand et comment faire appel aux ressources internes ? Aux ressources externes ? Des questions auxquelles cette formation vous aidera à apporter des réponses pratiques.

Public

Vous êtes RH (ou vous en assumez les missions). Vous vous interrogez sur la façon dont vous vous y prenez aujourd’hui pour assurer efficacement le développement des compétences au sein de votre entreprise. Vous n’êtes pas certain de disposer des meilleurs outils et méthodes, vous souhaitez réfléchir aux améliorations que vous pourriez y apporter. Vous voudriez partager votre expérience avec d’autres professionnels.

Ce module de formation vous permettra alors d’y voir plus clair, de disposer de nouvelles ressources et surtout … de passer à l’action.

Objectifs

À l’issue de la formation, vous pourrez :

• Définir et opérationnaliser le concept de compétences dans votre environnement ;
• Expliquer l’importance de la gestion des compétences au sein de votre organisation ;
• Réaliser une description de fonction et un référentiel de compétences ;
• Identifier les besoins de développement ;
• Déterminer la méthode la plus appropriée pour développer les compétences manquantes ;
• Élaborer et mettre en œuvre un plan de formation ;
• Communiquer ce plan tant au personnel qu’à votre hiérarchie.
• Mettre en place un système d’évaluation du plan de formation mis en place dans votre organisation.

Méthodologie

La formation alterne réflexions individuelles, partages d’expérience, apports théoriques, exercices pratiques, rédaction d’un plan d’action.

Afin de permettre le transfert progressif des apports de la formation vers la réalité de terrain des participants, les 4 journées de formation sont espacées dans le temps. Les participants peuvent ainsi expérimenter ces apports et revenir dans le groupe avec les résultats de leurs premières réalisations. L’occasion pour chacun de jeter un regard critique (et bienveillant) sur les initiatives des autres membres du groupe et de recevoir un feedback riche et argumenté. Ces regards portés sur les réalités respectives de chacun des participants constituent de formidables opportunités d’apprentissage tant pour ceux qui les donnent que pour ceux qui les reçoivent.

Pour terminer, une journée de retour sur expérience organisée quelques semaines plus tard offre l’occasion à chacun de faire le point sur les actions entreprises, sur les succès engrangés et sur les difficultés qui subsistent. Cette journée prend la forme d’un groupe de co-développement (question de chacun traitée par l’ensemble du groupe, avec apports du formateur, selon diverses méthodologies).